///6 Kesalahan dalam melakukan interview kandidat

6 Kesalahan dalam melakukan interview kandidat

Selain itu, pada saat ini sangat sulit sekali untuk mendapatkan pekerja yang memiliki kriteria yang tepat sesuai kebutuhan perusahaan. Dalam artikel ini, kita akan menyimak berbagai kesalahan klasik dalam melakukan proses wawancara, yang baik disadari atau tidak disadari akan mempengaruhi ketepatan dalam memilih pekerja baru. Masing-masing dijelaskan sekaligus dengan cara pencegahannya.

1. Menciptakan suasana tegang sebagai cara “uji mental”

Banyak perusahaan menerapkan atmosfer atau suasana yang menegangkan saat melakukan wawancara kandidat pekerja. Pewawancara tidak tersenyum dan justru melontarkan tatapan mata tajam serta intonasi suara yang kurang bersahabat, panelis yang terlibat dalam wawancara jumlahnya empat sampai lima orang (seperti lagi ujian sidang), ruangan wawancara sangat besar dan lengang, kandidat cenderung dinilai dan bahkan dihakimi, adalah sebagian contoh klasiknya. Mereka melakukan hal ini dengan dasar pemikiran bahwa kalau dalam uji mental awal saja sudah gagal, si kandidat pasti tidak cukup berkualifikasi. Pertanyaannya, Anda sedang melakukan uji militer atau mencari seorang pekerja (misalnya, akuntan atau sekretaris) untuk perusahaan Anda? Dengan suasana wawancara yang tegang, belum tentu semua kandidat yang berkualifikasi bisa berfokus dan rileks menjawab seluruh pertanyaan sesuai kompetensi maksimalnya. Ciptakan suasana yang bersahabat dan kondusif, demi menjawab kebutuhan perusahaan Anda sendiri.

Sering kali, pelamar kerja dengan kualifikasi yang baik gagal saat proses wawancara karena gugup atau kurang percaya diri. Sebaliknya, justru mereka yang kurang memiliki “kualifikasi yang tepat’’ terpilih menjadi pekerja baru hanya karena mereka menunjukan rasa percaya diri yang kuat, kemampuan komunikasi yang sangat baik, atau karena sudah berpengalaman dalam menjalankan wawancara. Perlu diingat, belum tentu orang yang kurang pandai berkomunikasi berarti kurang memiliki kualifikasi yang tinggi. Setiap jenis kepribadian memiliki keunggulan dan kelemahannya masing-masing, dan Anda perlu memastikan dengan berbagai cara penilaian untuk melakukan validasi apakah kandidat itu memiliki kualifikasi yang cocok (di luar kemampuan komunikasinya).

2. Memberondong kandidat dengan pertanyaan tanpa sungguh-sungguh menyimak jawabannya

Banyak atasan yang melakukan wawancara sibuk berfokus pada pertanyaan, tetapi kurang menyimak hal-hal terperinci yang disampaikan oleh kandidat. Mendengar secara aktif, yaitu menyimak tanpa melakukan penilaian yang terlalu cepat maupun berasumsi, adalah keterampilan penting yang perlu dimiliki oleh pewawancara. Anda harus terlatih menemukan “yang tidak terdengar atau terlihat” dari mimik muka kandidat, intonasi suaranya, ekspresi wajahnya, gerakan bola matanya, dan sebagainya, yang semuanya memberikan pesan tertentu tentang diri si kandidat. Jangan berfokus hanya pada daftar pertanyaan saja, tetapi siapkan mata dan telinga Anda untuk benar-benar menyimak jawaban kandidat.

3. Menjadikan gelar akademik syarat mutlak dan sakral  

Mayoritas perusahaan akan memasang gelar akademik sebagai salah satu persyaratan utama dalam melakukan rekrutmen pekerja baru. Ini memang tidak salah, tetapi perlu diingat bahwa walau gelar adalah penting, bisa jadi kandidat berkualifikasi terbaik justru tidak memiliki gelar yang diinginkan perusahaan. Contohnya, si kandidat memiliki pengalaman hidup yang selaras dengan kebutuhan perusahaan, pengalaman kerja dan jam terbang yang tinggi dalam bidang teretnu, atau bahkan hobi spesifik yang menjadi pertimbangan khusus. Sekali lagi, gelar bukan segala-galanya. Perhatikan dan pertimbangkan berbagai factor selain gelar akademik dalam proses rekrutmen dan seleksi kandidat pekerja.

4. Tidak melibatkan “user” dalam proses wawancara  

Sering kali dalam wawancara kandidat, peranan manajer SDM sangat besar sehingga tidak melibatkan atasan langsung yang akan bekerja sama dengan si kandidat (“user”). Biasa terjadi, manajer atau supervisor tidak dilibatkan dalam proses seleksi dan wawancara, lalu tiba-tiba hanya menerima keputusan tentang masuknya si kandidat baru ini, suka atau tidak suka. Bagaimana mencegah kesalahan ini? Manajer SDM sebenarnya tak punya hak sepenuhnya untuk menentukan keputusan soal pekerja baru. Tugasnya hanyalah menyaring pelamar lalu melibatkan user untuk memutuskan apakah kandidat itu tepat untuk direkrut atau tidak. Manajer SDM hanya berfungsi mendukung para user untuk mendapatkan kandidat yang tepat.

5. Memasang syarat yang berlebihan

Banyak perusahaan memasang syarat kualifikasi yang terlalu tinggi sehingga sulit sekali untuk menemukan kandidat yang sanggup memenuhinya. Akibatnya pada saat wawancara, pewawancara merasa frustrasi karena tidak mendapatkan kandidat dengan kriteria yang diharapkan. Praktisi SDM seharusnya bisa lebih bijak membuat bahasa iklan lowongan yang realistis, tidak memberi tuntutan yang terlalu tinggi, sehingga bisa menarik kandidat yang kompeten untuk diundang dalam wawancara.

6. Tidak melihat kecocokan antara jenis kepribadian kandidat dan sifat tugas yang akan dikerjakannya

Proses seleksi kandidat sering hanya melihat sisi teknis saja, seperti jurusan sekolah yang diambil, nilai sekolah, ijazah yang dimiliki, pengalaman teknis atau prestasi yang dimiliki di perusahaan sebelumnya, dsb. Memang tidak salah melakukan hal-hal ini, tetapi ingatlah bahwa biasanya penyebab yang membuat pekerja tidak berprestasi adalah karena ketidakcocokan antara jenis kepribadian kandidat dengan tuntutan sifat tugas yang akan dijalankan. Contohnya, jenis kepribadian yang periang, senang bergaul, tidak betah di belakang meja, impulsive, tentu tidak cocok diposisikan sebagai analis keuangan yang harus bertekun dengan data dan angka sepanjang hari. Sebaliknya, jenis kepribadian yang menyukai rincian, sistematis, kurang menyukai risiko, dan pendiam, sangat mungkin tidak cocok diposisikan sebagai tenaga pemasaran yang harus bertemu dengan banyak orang baru setiap hari. Kesimpulannya, jangan hanya meninjau aspek teknis dari kandidat, tetapi bersikaplah seimbang juga dengan memperhatikan kecocokan antara jenis kepribadiannya dengan sifat penugasan itu.

2019-10-17T11:36:10+00:00