Pada beberapa edisi sebelumnya, kita sempat membahas perbedaan berbagai generasi di dunia kerja masa kini; yaitu generasi baby boomers, generasi X, generasi Y, dan generasi Z. Generasi Y sering kali disebut dengan generasi milenial, dan merekalah yang saat ini paling mendominasi jumlah tenaga kerja di Indonesia. Istilah “generasi milenial” pertama kali diperkenalkan oleh William Strauss dan Neil Howe pada tahun 1987, yang merujuk pada generasi yang banyak menghabiskan waktu dan berkembang pada milenium baru (tahun 2000). Ciri-ciri umumnya ialah sangat melek teknologi dan sangat akrab dengan media sosial serta dunia digital, selain beberapa streotip negatif seperti “kutu loncat”, “tidak tahu etika”, “narsis”, “gila gadget”, dan tidak mampu berfokus.
Sayangnya, dengan segala karakteristik ini, banyak perusahaan dan para pemimpin di dunia kerja yang masih kewalahan dalam menyikapi generasi milenial. Selain belajar menarik minat dan merekrut mereka lalu menjaga minat mereka agar tetap betah di pekerjaan mereka; kita juga perlu terus belajar menyikapi benih-benih potensial di antara mereka. Dengan perlakuan yang tepat, kita akan mempertahankan mereka yang potensial ini, bahkan mendorong peningkatan kualitas kerja mereka untuk jangka panjang sehingga potensi itu terwujud.
Sebuah riset yang dilakukan oleh lembaga PPM Manajemen menemukan lima faktor penting yang membuat pekerja generasi milenial bertahan dalam sebuah organisasi atau perusahaan, yaitu:
- lingkungan kerja (51%),
- kompensasi finansial (48%),
- keseimbangan hidup dan kerja (39%),
- manajemen dan kepemimpinan (31%), dan
- sifat pekerjaan (23%).
Temuan ini menunjukkan bahwa bukan faktor besaran gajilah yang semata-mata menentukan keputusan pekerja generasi milenial bertahan atau keluar dari pekerjaan; banyak faktor lain yang berperan lebih penting. Ini berarti, setiap perusahaan perlu meninjau ulang corporate values dan corporate culture-nya serta memastikan kemampuan nilai dan budaya kerja itu untuk merangkul pekerja generasi milenial, terutama mereka yang berpotensi besar. Selain itu, setiap pemimpin pekerjaan (dari tingkat tertinggi seperti pemilik perusahaan sampai terendah seperti pemimpin tim) perlu belajar beradaptasi dalam keterampilan mengelola SDM, khususnya dalam memimpin pekerja generasi milenial.
Secara lebih spesifik dan praktis, berikut ialah lima hal yang dapat Anda terapkan untuk mempertahankan pekerja potensial dari golongan generasi milenial, agar secara jangka panjang potensinya itu semakin terwujud bagi perusahaan Anda:
- Berikan tantangan kerja dan kesempatan peningkatan kualitas diri setiap saat
Memberikan tantangan dan kesempatan kerja untuk pekerja dapat meningkatkan kualitas dirinya dalam pekerjaan adalah salah satu cara membuat mereka tetap dinamis dan tidak merasa bosan karena situasi kerja yang monoton. Sediakan hal ini terus-menerus, sesering mungkin. Jangan berfokus pada pekerja yang malas dan jelas tidak pernah menunjukkan potensi; mereka ini biasanya memandang tantangan dan kesempatan sebagai beban tambahan saja, sehingga cenderung menghindari atau menentangnya. Berfokuslah pada pekerja generasi milenial, terutama yang terlihat berpotensi bagus, karena mereka justru suka dengan tantangan dan kesempatan yang bisa membuat mereka lebih berkembang; peningkatan kualitas diri akan menjadi target yang memacu mereka.
- Perbanyak komunikasi yang interaktif
Pekerja generasi milenial, sangat ingin aspirasi mereka didengar, didebat, dan diadopsi. Mereka bukan generasi yang hanya bisa diperintah saja seperti robot dan dituntut kepatuhannya 100%. Mereka akan sangat bersemangat bila ide-ide mereka diperhatikan. Karena itu, Anda perlu menyesuaikan nilai dan budaya kerja perusahaan dengan nilai dan budaya generasi milenial, sejauh hal ini mungkin dilakukan. Bagaimana caranya? Perbanyak bergaul dan berkomunikasi dengan mereka secara interaktif (dua arah). Biasanya, penghalang utama dalam hal ini adalah teknologi. Memang kita perlu memaksimalkan penggunaan media-media seperti email dan WhatsApp, tetapi kita juga perlu memastikan terjadi interaksi yang sering dan efektif dengan pekerja generasi milenial. Jangan terlalu mengandalkan media tak langsung sampai menghilangkan interaksi tatap muka langsung yang baik, karena inilah yang akan efektif untuk menggali potensi pekerja generasi milenial dan menemukan kesempatan untuk mengembangkan potensi-potensi itu.
- Tinjau ulang dan revisi job description yang sudah usang
Kebanyakan perusahaan dan pemimpin jarang meninjau ulang dan merevisi job description pekerja, sehingga terjebak dalam proses kerja yang monoton tanpa perubahan berarti selama puluhan tahun. Ketika generasi milenial masuk ke dalam pekerjaan, mereka terpaksa melakukan ritual kerja monoton itu atas nama “tradisi”, “kebiasaan”, dan “kenyamanan”. Bahkan, saat pekerja generasi milenial mempertanyakan hal ini, pemimpin (dengan masa kerja yang tentunya sudah jauh lebih lama) hanya menginstruksikan agar si pekerja mengerjakannya saja tanpa banyak bertanya, karena “demikianlah prosedurnya di sini”. Yang perlu Anda lakukan sebenarnya justru kebalikannya. Dengarkan pertanyaan dan masukan pekerja generasi milenial, diskusikan kemungkinan revisi yang akan membawa perbaikan bagi perusahaan, dan ajak si pekerja untuk melakukan prosesnya bersama Anda. Hal ini akan memunculkan potensi baik dri si pekerja dan membantu mengembangkannya, yang pada akhirnya akan bermanfaat bagi perusahaan secara jangka panjang.
- Bongkar hierarki komunikasi yang membatasi kreativitas
Hierarki komunikasi bagi pekerja generasi milenial sering menghambat proses kreativitas secara signifikan, sehingga mereka tidak bisa menuangkan aspirasi kerja dengan bebas. Dalam bekerja, mereka sebenarnya lebih menyukai kolaborasi yang penuh dengan suasana memadukan dan beradu kreativitas tanpa perlu segan di antara berbagai tingkat jabatan atau senioritas. Karena itu, ciptakan budaya kerja tanpa sekat dan hilangkan hierarki komunikasi yang menghambat ini; agar kreativitas, inovasi, problem solving, dan decision making bisa mengalir deras tanpa hambatan.
- Berikan real-time feedback dan buang annual performance appraisal yang usang
Annual performance appraisal sesungguhnya tidak terlalu efektif dalam meningkatkan kinerja pekerja. Banyak pekerja, apalagi dari generasi milenial, yang performanya turun dan mengalami demotivasi setelah dikritik dalam annual performance appraisal karena merasa penilaiannya cenderung tidak adil, menghakimi, dan terlalu subjektif. Yang paling dibutuhkan oleh pekerja generasi milenial adalah real-time feedback dari hari ke hari atau minggu ke minggu. Mereka membutuhkan masukan segera, apa yang sudah baik dan apa yang perlu segera mereka perbaiki; bukan penghakiman tahunan melalui performance appraisal, apalagi yang tak jelas dasarnya atau usang sistem penilaiannya. Ingat, pekerja generasi milenial sangat membutuhkan aktualisasi diri dan pengembangan kualitas diri, maka mereka akan sangat menghargai berbagai masukan yang objektif untuk diterapkan secara langsung dan terus-menerus.
Demikian lima hal praktis yang akan sangat efektif Anda terapkan untuk mempertahankan dan mengembangkan pekerja generasi milenial yang berpotensi di perusahaan Anda. Apa yang Anda tabur, itulah yang Anda akan tuai. Mari lakukan hal-hal ini sebagai taburan benih dengan setia, maka Anda dan perusahaan Anda akan menuai buah potensi dan kesetiaan dari para pekerja generasi milenial.
Selamat mempraktikkan!
